Förändringselasticitet = Förmågan att hantera ständiga förändringar och framgångsrikt anpassa sig till dem. Min definition. Vad tycks?
Jag följer en intressant föreläsningsserie av vetenskapsmannen och talaren Gregg Braden där han pratar om föreningen av vetenskap och andlighet för att skapa en hållbar helhet. Väldigt intressant! En av de saker han inleder med att vi är i en evolutionär utvecklingsfas och att sitta och vänta på att ”det gamla” ska komma tillbaka är lönlöst. Kanske inte ett så udda uttalande då vi länge har pratat om att vi nu lever i en tid där förändring är det normala. Uttalanden som att ”så fort vi genomfört den här förändringen så ska vi…” håller inte. Vi lever i ständig förändring och det är en av delarna i ”det nya normala” som vi behöver trivas med. Om vi ska kunna må bra. Och där kommer förändringselasticiteten in. Både för individer och för organisationer. Organisationer är också egna personer. Fast juridiska sådana. Och de har sin själ och sin personlighet och vi kallar det kultur. Så det räcker inte med att enskilda personer är förändringselastiska, vi behöver också bygga system i organisationerna, som möjliggör strukturell och hållbar förändringselasticitet.
När jag satt och funderade över detta så insåg jag att PDP-systemet är ett perfekt sådant system. Att lyckas skapa en inbyggd förändringselasticitet kommer att vara avgörande för alla organisationer i framtiden. För att kunna få med människorna och tillvarata deras styrkor, engagemang och kompetenser behövs bra verktyg. Verktyg som behärskas av den egna organisationen, så ett konsultberoende inte blir en stoppkloss när snabba åtgärder behöver vidtas. För hållbarhet i framtiden kommer innebära att medarbetare och chefer behöver byta roller mycket oftare än vi tidigare sett. Att ha förmågan att genomföra en förflyttning inom organisationen istället för att kunniga kollegor slutar och nya måste läras upp, ger en ökad hållbarhet. Med rätt verktyg kan detta ske som en del av den ”dagliga” verksamheten och en förändringselasticitet har uppstått.
Varför är just PDP-systemet bra då?
PDP-systemet, som började utvecklas redan 1976, grundar sig på beteenden som kommer av naturliga styrkor hos individerna. Och något som ofta är svårt att förändra är just människors beteenden. Vi vill gärna ändra dem, men lyckas sällan. Därför är det viktigt att rekrytera rätt både kompetens och beteende och när förändringens vindar sedan blåser, kunna placera denna viktiga tillgång på rätt plats i den ”nya” organisationen. Då tappar organisationen ingen kompetens i onödan, de bästa resultaten för organisationens intressenter nås och tillgängliga resurser används på ett sätt som ger högsta effektivitet och produktivitet till lägsta kostnad.
PDP-systemet är uppbyggt kring människors naturliga, och därför föredragna, beteenden och det är gjort för rekrytering, chefsstöd, teamutveckling, kommunikationsutveckling och ledarskapsutveckling. Att det dessutom visar tillfredsställelsegrad, energinivå och energitapp gör att sjukskrivningar och oönskade uppsägningar kan undvikas. Omvärlden förändras ständigt, vi behöver anpassa oss och med PDP kan personalens styrkor alltid användas på ett klokt sätt kopplat till målen.
Hållbarheten då?
Eftersom PDP-systemet är byggt för att organisationens egen personal ska styra det, stannar kompetens och resultat inom organisationen. Det gör att det kan användas igen och igen och det skapar ytterligare förändringselasticitet. När det behövs kan och ska systemet användas t ex när nya grupper ska bildas, när teamen ska utvecklas, när nyrekrytering sker och inte minst när nya mål har satts. Systematik i förändringarnas tidvarv. Det är vad jag kallar hållbart!