Den här artikeln skrev jag (Ylva Nyhlén) 230328 och lade upp på Linkedin. Kanske kan den tillföra något även här , för dig som läsare?
Psykosocial arbetsmiljö är ett viktigt ämne i dagens arbetsliv, och begreppet psykologisk trygghet har blivit alltmer uppmärksammat på senare tid. Psykologisk trygghet handlar om att chefer och medarbetare ska känna sig trygga nog att våga uttrycka sina åsikter, ställa frågor och göra fel utan rädsla för att bli dömda eller bestraffade.
Många företag har försökt att införa regler och riktlinjer för att främja psykologisk trygghet i organisationen. Men det är viktigt att komma ihåg att psykologisk trygghet inte kan regleras fram. Psykologisk trygghet handlar om relationer och känslor, vilket är något som inte kan skapas genom policyer och procedurer. Får vi däremot möjligheten att lära känna varandra på ett nytt sätt, så förstår vi att vi inte bara beter oss olika, vi reagerar och känner också olika. För det är lätt att säga att vi uppskattar olikheter, men när vi i vardagen faktiskt beter oss och uttrycker oss olika, så är det svårare att acceptera.
Att skapa en kultur präglad av psykologisk trygghet kräver därför ett engagemang från hela organisationen, och det börjar hos ledningen. Det handlar om att skapa en miljö där både chefer och medarbetare känner sig bekväma att vara sig själva och vågar ifrågasätta och uttrycka åsikter. Det handlar också om att visa empati och respekt för varandra och samtidigt kunna uppskatta och hantera konflikter. För har vi inga konflikter så är det osannolikt att vi vågar uttrycka oss fritt ”på riktigt”. Våra olikheter innebär nämligen också att vi vill ”bli kommunicerade med” på olika sätt. Så det den ena personen uppfattar som en uppfriskande, rak och tydlig feedback, kan av en annan person uppfattas som ett direkt påhopp. Det behöver vi kunna hantera när det händer. Och styr vi detta med regler, så är det bara en viss sorts kommunikation som tillåts och därmed får inte alla längre vara sig själva. Även om vi säger det.
Att vi uppfattar samma budskap eller händelse på olika sätt förklaras av att vi har olika ”styrkeblandningar”, det vill säga de karaktärsdrag som gör var och en av oss extra bra på något. Det kan vi lära oss mer om genom till exempel PDP®-systemet. För förstår vi hur personer med en viss styrkeblandning kommunicerar, så vet vi också varför de uttrycker sig som de gör (både i tal och skrift) och vi förstår att det inte är personligt till mig. Vi lär oss också hur vi (utifrån den vi är) kan bemöta olika personer, utan att de behöver anpassa sig i alla lägen. För vem ska bestämma vilket beteende som är ”okej” i en organisation med många olika människor? Vem har det ”bästa” beteendet? Ja det kan vi självklart inte avgöra, eftersom vi är rörande överens om att vi behöver våra olikheter.
Så vad kan en organisation göra för att främja psykologisk trygghet? Det handlar om att skapa en kultur där det är tillåtet att misslyckas och där medarbetare uppmuntras att uttrycka sina åsikter. Där vi inte är rädda för att tycka olika och kanske få en verbal konflikt kring det. Vågar vi ta hand om det direkt och lyssna på varandra kan vi lära oss mycket och hitta bättre lösningar kring sakfrågorna. Och dessutom fördjupar vi vår förståelse och uppskattning av varandra till nästa gång vi tycker olika. Ledningen kan och bör självklart ta initiativ och vara förebilder i att skapa en öppen och transparent kommunikation, där det är tydligt vad som förväntas av alla i organisationen. Och när något blir fel, vilket det blir även i en organisation med en ”äkta” öppen kommunikation, då måste även de kunna be om ursäkt. För ledningens beteende är avgörande i en kultur med psykologisk trygghet, eftersom de sätter tonen och skapar tilliten.
Sammanfattningsvis kan psykologisk trygghet inte regleras fram i en organisation. Det handlar om att skapa en kultur av öppenhet, respekt och empati där chefer och medarbetare känner sig trygga att vara sig själva och uttrycka sina åsikter utan rädsla för att bli dömda eller bestraffade. Det är något alla i organisationen måste engagera sig i och det börjar med ledningen och med kunskap.
För att underlätta det här arbetet finns hela PDP®-systemet, som tagits fram just för detta ändamål. Med PDP®s hjälp skapas den grundförståelse vi faktiskt behöver i en organisation för att på riktigt kunna acceptera och uppskatta våra olikheter. Inte bara i ord, utan också i handling!