{"id":2318,"date":"2023-03-29T07:21:52","date_gmt":"2023-03-29T05:21:52","guid":{"rendered":"https:\/\/sparringpartner.one\/?p=2318"},"modified":"2024-01-02T15:50:04","modified_gmt":"2024-01-02T14:50:04","slug":"darfor-skapar-inte-regler-psykologisk-trygghet-pa-riktigt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sparringpartner.one\/blog\/darfor-skapar-inte-regler-psykologisk-trygghet-pa-riktigt\/","title":{"rendered":"SKAPAR REGLER PSYKOLOGISK TRYGGHET ”P\u00c5 RIKTIGT”?"},"content":{"rendered":"\n
\"\"
Bild tagen av Maria Lindvall<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Den h\u00e4r artikeln skrev jag (Ylva Nyhl\u00e9n) 230328 och lade upp p\u00e5 Linkedin. Kanske kan den tillf\u00f6ra n\u00e5got \u00e4ven h\u00e4r , f\u00f6r dig som l\u00e4sare?<\/sub><\/em><\/p>\n\n\n\n

Psykosocial arbetsmilj\u00f6 \u00e4r ett viktigt \u00e4mne i dagens arbetsliv, och begreppet psykologisk trygghet har blivit alltmer uppm\u00e4rksammat p\u00e5 senare tid. Psykologisk trygghet handlar om att chefer och medarbetare ska k\u00e4nna sig trygga nog att v\u00e5ga uttrycka sina \u00e5sikter, st\u00e4lla fr\u00e5gor och g\u00f6ra fel utan r\u00e4dsla f\u00f6r att bli d\u00f6mda eller bestraffade.<\/p>\n\n\n\n

M\u00e5nga f\u00f6retag har f\u00f6rs\u00f6kt att inf\u00f6ra regler och riktlinjer f\u00f6r att fr\u00e4mja psykologisk trygghet i organisationen. Men det \u00e4r viktigt att komma ih\u00e5g att psykologisk trygghet inte kan regleras fram. Psykologisk trygghet handlar om relationer och k\u00e4nslor, vilket \u00e4r n\u00e5got som inte kan skapas genom policyer och procedurer. F\u00e5r vi d\u00e4remot m\u00f6jligheten att l\u00e4ra k\u00e4nna varandra p\u00e5 ett nytt s\u00e4tt, s\u00e5 f\u00f6rst\u00e5r vi att vi inte bara beter oss olika, vi reagerar och k\u00e4nner ocks\u00e5 olika. F\u00f6r det \u00e4r l\u00e4tt att s\u00e4ga att vi uppskattar olikheter, men n\u00e4r vi i vardagen faktiskt beter oss och uttrycker oss olika, s\u00e5 \u00e4r det sv\u00e5rare att acceptera.<\/p>\n\n\n\n

Att skapa en kultur pr\u00e4glad av psykologisk trygghet kr\u00e4ver d\u00e4rf\u00f6r ett engagemang fr\u00e5n hela organisationen, och det b\u00f6rjar hos ledningen<\/strong>. Det handlar om att skapa en milj\u00f6 d\u00e4r b\u00e5de chefer och medarbetare k\u00e4nner sig bekv\u00e4ma att vara sig sj\u00e4lva och v\u00e5gar ifr\u00e5gas\u00e4tta och uttrycka \u00e5sikter. Det handlar ocks\u00e5 om att visa empati och respekt f\u00f6r varandra och samtidigt kunna uppskatta och hantera konflikter. F\u00f6r har vi inga konflikter s\u00e5 \u00e4r det osannolikt att vi v\u00e5gar uttrycka oss fritt \u201dp\u00e5 riktigt\u201d. V\u00e5ra olikheter inneb\u00e4r n\u00e4mligen ocks\u00e5 att vi vill \u201dbli kommunicerade med\u201d p\u00e5 olika s\u00e4tt. S\u00e5 det den ena personen uppfattar som en uppfriskande, rak och tydlig feedback, kan av en annan person uppfattas som ett direkt p\u00e5hopp. Det beh\u00f6ver vi kunna hantera n\u00e4r det h\u00e4nder. Och styr vi detta med regler, s\u00e5 \u00e4r det bara en viss sorts kommunikation som till\u00e5ts och d\u00e4rmed f\u00e5r inte alla l\u00e4ngre vara sig sj\u00e4lva. \u00c4ven om vi s\u00e4ger det.<\/p>\n\n\n\n

Att vi uppfattar samma budskap eller h\u00e4ndelse p\u00e5 olika s\u00e4tt f\u00f6rklaras av att vi har olika \u201dstyrkeblandningar\u201d, det vill s\u00e4ga de karakt\u00e4rsdrag som g\u00f6r var och en av oss extra bra p\u00e5 n\u00e5got.<\/strong> Det kan vi l\u00e4ra oss mer om genom till exempel PDP\u00ae-systemet. F\u00f6r f\u00f6rst\u00e5r vi hur personer med en viss styrkeblandning kommunicerar, s\u00e5 vet vi ocks\u00e5 varf\u00f6r de uttrycker sig som de g\u00f6r (b\u00e5de i tal och skrift) och vi f\u00f6rst\u00e5r att det inte \u00e4r personligt till mig. Vi l\u00e4r oss ocks\u00e5 hur vi (utifr\u00e5n den vi \u00e4r) kan bem\u00f6ta olika personer, utan att de beh\u00f6ver anpassa sig i alla l\u00e4gen. F\u00f6r vem ska best\u00e4mma vilket beteende som \u00e4r \u201dokej\u201d i en organisation med m\u00e5nga olika m\u00e4nniskor? Vem har det \u201db\u00e4sta\u201d beteendet? Ja det kan vi sj\u00e4lvklart inte avg\u00f6ra, eftersom vi \u00e4r r\u00f6rande \u00f6verens om att vi beh\u00f6ver v\u00e5ra olikheter.<\/p>\n\n\n\n

S\u00e5 vad kan en organisation g\u00f6ra f\u00f6r att fr\u00e4mja psykologisk trygghet?<\/strong> Det handlar om att skapa en kultur d\u00e4r det \u00e4r till\u00e5tet att misslyckas och d\u00e4r medarbetare uppmuntras att uttrycka sina \u00e5sikter. D\u00e4r vi inte \u00e4r r\u00e4dda f\u00f6r att tycka olika och kanske f\u00e5 en verbal konflikt kring det. V\u00e5gar vi ta hand om det direkt och lyssna p\u00e5 varandra kan vi l\u00e4ra oss mycket och hitta b\u00e4ttre l\u00f6sningar kring sakfr\u00e5gorna. Och dessutom f\u00f6rdjupar vi v\u00e5r f\u00f6rst\u00e5else och uppskattning av varandra till n\u00e4sta g\u00e5ng vi tycker olika. Ledningen kan och b\u00f6r sj\u00e4lvklart ta initiativ och vara f\u00f6rebilder i att skapa en \u00f6ppen och transparent kommunikation, d\u00e4r det \u00e4r tydligt vad som f\u00f6rv\u00e4ntas av alla i organisationen. Och n\u00e4r n\u00e5got blir fel, vilket det blir \u00e4ven i en organisation med en \u201d\u00e4kta\u201d \u00f6ppen kommunikation, d\u00e5 m\u00e5ste \u00e4ven de kunna be om urs\u00e4kt. F\u00f6r ledningens beteende \u00e4r avg\u00f6rande i en kultur med psykologisk trygghet, eftersom de s\u00e4tter tonen och skapar tilliten.<\/p>\n\n\n\n

Sammanfattningsvis kan psykologisk trygghet inte regleras fram i en organisation. <\/strong>Det handlar om att skapa en kultur av \u00f6ppenhet, respekt och empati d\u00e4r chefer och medarbetare k\u00e4nner sig trygga att vara sig sj\u00e4lva och uttrycka sina \u00e5sikter utan r\u00e4dsla f\u00f6r att bli d\u00f6mda eller bestraffade. Det \u00e4r n\u00e5got alla i organisationen m\u00e5ste engagera sig i och det b\u00f6rjar med ledningen och med kunskap.<\/p>\n\n\n\n

F\u00f6r att underl\u00e4tta det h\u00e4r arbetet finns hela PDP\u00ae-systemet, som tagits fram just f\u00f6r detta \u00e4ndam\u00e5l. Med PDP\u00aes hj\u00e4lp skapas den grundf\u00f6rst\u00e5else vi faktiskt beh\u00f6ver i en organisation f\u00f6r att p\u00e5 riktigt kunna acceptera och uppskatta v\u00e5ra olikheter. Inte bara i ord, utan ocks\u00e5 i handling!<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Den h\u00e4r artikeln skrev jag (Ylva Nyhl\u00e9n) 230328 och lade upp p\u00e5 Linkedin. Kanske kan den tillf\u00f6ra n\u00e5got \u00e4ven h\u00e4r , f\u00f6r dig som l\u00e4sare? Psykosocial arbetsmilj\u00f6 \u00e4r ett viktigt \u00e4mne i dagens arbetsliv, och begreppet psykologisk trygghet har blivit alltmer uppm\u00e4rksammat p\u00e5 senare tid. Psykologisk trygghet handlar om att chefer och medarbetare ska k\u00e4nna […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"off","_et_pb_old_content":"\n

\"\"
Bild tagen av Maria Lindvall<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Den h\u00e4r artikeln skrev jag (Ylva Nyhl\u00e9n) 230328 och lade upp p\u00e5 Linkedin. Kanske kan den tillf\u00f6ra n\u00e5got \u00e4ven h\u00e4r , f\u00f6r dig som l\u00e4sare?<\/sub><\/em><\/p>\n\n\n\n

Psykosocial arbetsmilj\u00f6 \u00e4r ett viktigt \u00e4mne i dagens arbetsliv, och begreppet psykologisk trygghet har blivit alltmer uppm\u00e4rksammat p\u00e5 senare tid. Psykologisk trygghet handlar om att chefer och medarbetare ska k\u00e4nna sig trygga nog att v\u00e5ga uttrycka sina \u00e5sikter, st\u00e4lla fr\u00e5gor och g\u00f6ra fel utan r\u00e4dsla f\u00f6r att bli d\u00f6mda eller bestraffade.<\/p>\n\n\n\n

M\u00e5nga f\u00f6retag har f\u00f6rs\u00f6kt att inf\u00f6ra regler och riktlinjer f\u00f6r att fr\u00e4mja psykologisk trygghet i organisationen. Men det \u00e4r viktigt att komma ih\u00e5g att psykologisk trygghet inte kan regleras fram. Psykologisk trygghet handlar om relationer och k\u00e4nslor, vilket \u00e4r n\u00e5got som inte kan skapas genom policyer och procedurer. F\u00e5r vi d\u00e4remot m\u00f6jligheten att l\u00e4ra k\u00e4nna varandra p\u00e5 ett nytt s\u00e4tt, s\u00e5 f\u00f6rst\u00e5r vi att vi inte bara beter oss olika, vi reagerar och k\u00e4nner ocks\u00e5 olika. F\u00f6r det \u00e4r l\u00e4tt att s\u00e4ga att vi uppskattar olikheter, men n\u00e4r vi i vardagen faktiskt beter oss och uttrycker oss olika, s\u00e5 \u00e4r det sv\u00e5rare att acceptera.<\/p>\n\n\n\n

Att skapa en kultur pr\u00e4glad av psykologisk trygghet kr\u00e4ver d\u00e4rf\u00f6r ett engagemang fr\u00e5n hela organisationen, och det b\u00f6rjar hos ledningen<\/strong>. Det handlar om att skapa en milj\u00f6 d\u00e4r b\u00e5de chefer och medarbetare k\u00e4nner sig bekv\u00e4ma att vara sig sj\u00e4lva och v\u00e5gar ifr\u00e5gas\u00e4tta och uttrycka \u00e5sikter. Det handlar ocks\u00e5 om att visa empati och respekt f\u00f6r varandra och samtidigt kunna uppskatta och hantera konflikter. F\u00f6r har vi inga konflikter s\u00e5 \u00e4r det osannolikt att vi v\u00e5gar uttrycka oss fritt \u201dp\u00e5 riktigt\u201d. V\u00e5ra olikheter inneb\u00e4r n\u00e4mligen ocks\u00e5 att vi vill \u201dbli kommunicerade med\u201d p\u00e5 olika s\u00e4tt. S\u00e5 det den ena personen uppfattar som en uppfriskande, rak och tydlig feedback, kan av en annan person uppfattas som ett direkt p\u00e5hopp. Det beh\u00f6ver vi kunna hantera n\u00e4r det h\u00e4nder. Och styr vi detta med regler, s\u00e5 \u00e4r det bara en viss sorts kommunikation som till\u00e5ts och d\u00e4rmed f\u00e5r inte alla l\u00e4ngre vara sig sj\u00e4lva. \u00c4ven om vi s\u00e4ger det.<\/p>\n\n\n\n

Att vi uppfattar samma budskap eller h\u00e4ndelse p\u00e5 olika s\u00e4tt f\u00f6rklaras av att vi har olika \u201dstyrkeblandningar\u201d, det vill s\u00e4ga de karakt\u00e4rsdrag som g\u00f6r var och en av oss extra bra p\u00e5 n\u00e5got.<\/strong> Det kan vi l\u00e4ra oss mer om genom till exempel PDP\u00ae-systemet. F\u00f6r f\u00f6rst\u00e5r vi hur personer med en viss styrkeblandning kommunicerar, s\u00e5 vet vi ocks\u00e5 varf\u00f6r de uttrycker sig som de g\u00f6r (b\u00e5de i tal och skrift) och vi f\u00f6rst\u00e5r att det inte \u00e4r personligt till mig. Vi l\u00e4r oss ocks\u00e5 hur vi (utifr\u00e5n den vi \u00e4r) kan bem\u00f6ta olika personer, utan att de beh\u00f6ver anpassa sig i alla l\u00e4gen. F\u00f6r vem ska best\u00e4mma vilket beteende som \u00e4r \u201dokej\u201d i en organisation med m\u00e5nga olika m\u00e4nniskor? Vem har det \u201db\u00e4sta\u201d beteendet? Ja det kan vi sj\u00e4lvklart inte avg\u00f6ra, eftersom vi \u00e4r r\u00f6rande \u00f6verens om att vi beh\u00f6ver v\u00e5ra olikheter.<\/p>\n\n\n\n

S\u00e5 vad kan en organisation g\u00f6ra f\u00f6r att fr\u00e4mja psykologisk trygghet?<\/strong> Det handlar om att skapa en kultur d\u00e4r det \u00e4r till\u00e5tet att misslyckas och d\u00e4r medarbetare uppmuntras att uttrycka sina \u00e5sikter. D\u00e4r vi inte \u00e4r r\u00e4dda f\u00f6r att tycka olika och kanske f\u00e5 en verbal konflikt kring det. V\u00e5gar vi ta hand om det direkt och lyssna p\u00e5 varandra kan vi l\u00e4ra oss mycket och hitta b\u00e4ttre l\u00f6sningar kring sakfr\u00e5gorna. Och dessutom f\u00f6rdjupar vi v\u00e5r f\u00f6rst\u00e5else och uppskattning av varandra till n\u00e4sta g\u00e5ng vi tycker olika. Ledningen kan och b\u00f6r sj\u00e4lvklart ta initiativ och vara f\u00f6rebilder i att skapa en \u00f6ppen och transparent kommunikation, d\u00e4r det \u00e4r tydligt vad som f\u00f6rv\u00e4ntas av alla i organisationen. Och n\u00e4r n\u00e5got blir fel, vilket det blir \u00e4ven i en organisation med en \u201d\u00e4kta\u201d \u00f6ppen kommunikation, d\u00e5 m\u00e5ste \u00e4ven de kunna be om urs\u00e4kt. F\u00f6r ledningens beteende \u00e4r avg\u00f6rande i en kultur med psykologisk trygghet, eftersom de s\u00e4tter tonen och skapar tilliten.<\/p>\n\n\n\n

Sammanfattningsvis kan psykologisk trygghet inte regleras fram i en organisation. <\/strong>Det handlar om att skapa en kultur av \u00f6ppenhet, respekt och empati d\u00e4r chefer och medarbetare k\u00e4nner sig trygga att vara sig sj\u00e4lva och uttrycka sina \u00e5sikter utan r\u00e4dsla f\u00f6r att bli d\u00f6mda eller bestraffade. Det \u00e4r n\u00e5got alla i organisationen m\u00e5ste engagera sig i och det b\u00f6rjar med ledningen och med kunskap.<\/p>\n\n\n\n

F\u00f6r att underl\u00e4tta det h\u00e4r arbetet finns hela PDP\u00ae-systemet, som tagits fram just f\u00f6r detta \u00e4ndam\u00e5l. Med PDP\u00aes hj\u00e4lp skapas den grundf\u00f6rst\u00e5else vi faktiskt beh\u00f6ver i en organisation f\u00f6r att p\u00e5 riktigt kunna acceptera och uppskatta v\u00e5ra olikheter. Inte bara i ord, utan ocks\u00e5 i handling!<\/strong><\/p>\n","_et_gb_content_width":"","_oct_exclude_from_cache":false,"episode_type":"","audio_file":"","cover_image":"","cover_image_id":"","duration":"","filesize":"","date_recorded":"","explicit":"","block":"","filesize_raw":"","footnotes":""},"categories":[152],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/sparringpartner.one\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2318"}],"collection":[{"href":"https:\/\/sparringpartner.one\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/sparringpartner.one\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sparringpartner.one\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sparringpartner.one\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2318"}],"version-history":[{"count":8,"href":"https:\/\/sparringpartner.one\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2318\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2802,"href":"https:\/\/sparringpartner.one\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2318\/revisions\/2802"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/sparringpartner.one\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2318"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/sparringpartner.one\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2318"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/sparringpartner.one\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2318"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}